《書店員工管理守則》每個書店老板至少看五遍！
編輯： 發表時間：2021.02.23
新員工入職到底應該怎麽培養？怎樣才能讓員工快速融入，並迅速成長？看看下麵的14個黃金法則吧~
改正部下的不良癖好和行為習慣，至少讓他們改正到不使他人覺得不妥的程度。
聯絡遲緩、不及時匯報、不具備團隊精神等，因人而異需要改正的習性有很多，如果置之不理不僅會影響工作效率和書店信用，還會使員工本人變得不被周圍的人所信賴。
之前一直不能完成的工作，今年變得可以完成了。像這樣每年增加新能力是很重要的。每個書店員工都希望提高工資，每個書店員工都有上進心。
為了回應這樣的願望和決心，每年都必須增加些新的他們可以勝任的工作。通過掌握新的能力，書店員工本人也會更加自信。
通過適當的物質鼓勵改變員工不好的工作習慣！例如，有的書店員工以前是毫無計劃地胡亂行動，最近變得從開始階段就認真準備。有的書店員工以前對沒有經驗的工作馬上說“我幹不了”，最近也變得能夠積極挑戰。部下不是工作的手段。正因為有人，書店才能成立，為了人，書店才會存在。忘記這一原則就不會實現培養人才的目標。
指導部下應該銘記兩個事項。一是“工作方麵”，即圓滿完成管理工作並提升業績。另一個是“人的方麵”，即和部下形成信賴和被信賴的關係，並激發部下的幹勁，培養他們。隻有這兩方麵同時兼顧，書店才會成長。
同樣，也不能忘記是為了什麽而培養人才的。培養人才說到底是使其能力得到提高，而不是“為了自己而培養人才”。例如，如果自己手握權力並且為了擴張權力而培養人才，就是極荒唐的錯誤。不求任何報酬和回報，隻希望部下哪怕能有一點進步，這樣一心實幹才是培養人才。想去培養人才就不要在最初就斷定他不行，不要用有色眼鏡去看人。甚至可以說，不管部下是怎樣的人，都有巨大的潛力。如果你希望某個人能夠改變，首先要相信對方。如果心中覺得對方不行，那就立刻將這個想法告訴對方。
暗地說壞話會越發讓這些風言風語在不知不覺中變得有板有眼，對方也會越發自我封閉。相信對方是一切改變的前提條件。
有的人什麽都不教給部下，憑自己主觀臆斷認為對方能行就讓對方去幹，對方如果幹得不順利他就大發雷霆，這種做法很奇怪。如果要培養書店新員工，首先自己要在新員工麵前示範。然後認真教導，在此基礎上解答疑問，然後再讓員工本人試著去做。如果有表現不錯的方麵就加以表揚，有應該改正的地方就提醒他。在他能勝任之前要不斷這樣重複。在入門階段結束後，給他布置具體的工作一步步培養，這個時候在職場中如果能明確規定新員工培養的步驟、順序，那麽就會更讓人放心。
最差勁的做法是，因為人手不足所以權宜之計將就著使用書店新員工，這樣的想法是很有問題的。同樣地，明確指導責任人也是培養書店新員工時的基本原則。指導責任人的工作有以下三方麵：①示範給新員工看，讓他去做，給予批評指正，這樣不斷重複。②觀察新員工的行為，徹底教導其基本行為，並讓這些行為紮根。③打開新員工的心，為他排憂，教導他正確的生活態度和方法。部下隻有信任上級的時候才會激發自身的幹勁。將部下的功績全部據為己有，說全都是自己做的，這樣的上級不管如何激勵部下，部下都很難有幹勁。
要培養人才，先決條件首先是構築相互信賴的關係。一點都不了解部下的為難之處，隻是一味地強加於人的上級不可能培養好人才。人隻有在幹勁充沛、完全投入到工作的狀態中，才會提升自身能力。培養的根基首先是信賴感，然後是幹勁，這兩點是非常重要的。有的領導在遇到棘手的事情時，自己不直接處理而是盡量讓部下去處理。
有人在處理糾紛時需要向客戶低頭致歉時，或被分配到自己不感興趣的事情時就逃之夭夭，隻有在能出風頭時才會出現。這樣的人一定不會被下屬所信賴。對於誰都不願意做的事情，領導者要直接出麵進行處理，這是基本原則。如果不這樣做就無法與部下建立起信任關係，與客戶的關係也會變得岌岌可危。對任何員工的指導過分細致的人，是難以培養人才的。有人雖然很清楚書店工作一定要委托給部下去做，但實際一交給部下時，就非常擔心而不自覺地將指示變得非常細致。對部下的指示要適可而止。即使認為一定要說到十分，但請忍一下，控製在八分左右，這一點很必要。給對方思考的空間和餘地，這在培養人才時絕對必要。過分放任會讓部下一無所獲，但過分細致的指示和支持不僅會阻礙部下的成長，更是一劑讓部下失去思考能力的毒藥。表揚是書店培養人才的重要因素，但批評也是人才培養不可或缺的要素。但很多人從不批評別人。即使別人明明做了不太好的事情，他也什麽都不說。從不批評，放任部下，這樣的領導不在少數。
沒被批評，就不會意識到自己的錯誤，所以不健康的想法和行為會根深蒂固，組織紀律混亂，良心上備受譴責，就會對一直縱容自己的上級抱有敵意。在領導位置的人，如果有認為部下做得不好的事情就應該直接指出，或者批評。這是作為領導理所當然的責任。從這個意義上說，用六分表揚四分批評的平衡法來處理是很重要的。有人認為不該讓新員工做力所不能及的書店工作，認為讓不是很能幹的人做本人沒有經驗的工作是很可憐且值得同情的。
但是，這樣會剝奪一個人成長的機會。自己先入為主地斷定對方沒有能力，這種想法不僅不公平而且很無禮。人的能力由於所調整和分配的工作不同，會有不同形式的發揮。如果認為對方在這個崗位上沒怎麽發揮能力，就不要讓他在過去的崗位上繼續做了，不如給他一個新工作看看結果怎樣。不要讓部下在固定的框架內工作，更重要的是要留有餘地，容許部下在試行階段犯錯誤。很多人雖然認識到書店人才培養的重要性，但都覺得“太忙了沒有精力去培養人才”。這種想法是錯誤的。
培養人才和忙或者不忙是沒有關係的。支撐書店經營活動的是人才，如果不能培養人才，就等於放棄了書店的成長。將忙碌掛在嘴邊的人或許會在心中認為所謂培養是和工作相分離的一種教育，存在“培養=教育=學校”這樣的思維。但是，所謂真正的培養就是在工作中培養人，在工作中提高對方的能力和工作態度。
領導者應起的作用大致分為兩種。一是要在書店日常態度中表示出對團隊活動非常關注。如果有匯報會，不管多麽忙碌都一定要出席，在日常的活動中也應經常問“進展得順利嗎？”另一種是講其他團隊取得成果的情況，以此來激勵自己的小組。
所以對照你的管理模式，看一下你培養人才的方法是否合適，隻有讓員工意識到自己真正成長進步了，才能全身心投入到團隊中去，更好的發揮出自身價值。
本文轉載書店幫
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